Stárnutí populace se týká všech evropských zemí, ale nízká zaměstnanost lidí staršího věku je výrazná zejména v bývalých postkomunistických zemích. Česká republika se v míře zaměstnanosti lidí 60-64 let propadá až na 17. místo v EU. Společenské změny a nástup tržní ekonomiky s sebou přinesly jak kult mládí, tak spousty předsudků o starších lidech: neovládají dobře cizí jazyky, mají problémy s IT technologiemi, nechtějí se dál vzdělávat atd. Tyto stereotypy v nahlížení na starší generaci vytrvale přežívají, přestože dnešní padesátníci a padesátnice jsou právě ti, kterým bylo v roce 1989 teprve 25 let, a všechny ty převratné změny provázely celý jejich dosavadní pracovní život.
Jenže s prodlužováním průměrného věku a tím také odsouváním odchodu do důchodu se mění věková struktura lidí na trhu práce a v příštích letech budou tyto změny ještě patrnější. Nikdo už nevystačí s tvrzením, že starší zaměstnanci by měli uvolňovat místa mladším. A s pojmy věková diverzita a age management se budeme setkávat stále častěji.
V prvním listopadovém týdnu se konaly hned dvě konference,zaměřené na age management. První z nich uspořádalaGender Studies,o.p.s. ve spolupráci s PricewaterhouseCoopers a byla zaměřená na strategické řízení věkové diverzity a age managementu ve firemní praxi.Zájem byl velký, zdá se, že HR manažeři a manažerky si uvědomují, k jakým změnám v příštích letech na trhu práce bude docházet, a že ta firma nebo společnost, která se bude věkovou diverzitou zabývat a budovat smíšené pracovní týmy, získá proti ostatním náskok.
Age management se totiž týká všech věkových skupin, ačkoliv je u nás většinou zmiňován v souvislosti se zaměstnaneckou kategorií 45 – 55 let. Pokud řízení s ohledemnavěkzaměstnancůazaměstnankyňprobíhásprávně,minimalizujetzv.ageisticképostojenapracovištiadiskriminaci na základěvěku.Jiné potřeby sladění rodinného a pracovního života mají rodiče malých dětí, matky po mateřské dovolené, nebo tzv. sendvičová generace, zatížená jak péčí o děti, tak o nemocné rodiče. Většinou se jedná o lidi ve věku kolem 45 – 50 let, které nemají ještě odrostlé a samostatné děti, ale na druhou stranu se již musejí starat o své nemocné rodiče, eventuálně partnera. A zaměstnavatel jim může vyjít vstříc a na určitou dobu umožnit zvláštní pracovní podmínky, např. úpravou pracovní doby, zkráceným úvazkem, dny neplaceného volna navíc apod. Příklady dobré praxe i ekonomické rozbory ukazují, že se jim to bohatě vyplatí.
V české společnosti stále přetrvává názor, že nejen péče o děti, ale i o stárnoucí rodiče náleží hlavně rodině, a tak se nelze divit, že 80 % veškeré poskytované péče o staré lidi je na bedrech rodiny – což je nejvyšší v celé Evropě. A vzhledemk zakořeněné představě, že tato péče patří hlavně ženám, se nelze divit přetíženosti žen mezi 50 – 60 lety, které tráví takovou péčí 20 – 25 hodin týdně. Radka Dudová ze Sociologického ústavu AV ČR seznámila účastníky konference se závěry svého kvalitativního výzkumu s 26 ženami, pečujícími o své nemocné rodiče: musí opustit často místo v předdůchodovém věku, což má dopad na výši jejich důchodu, nebo se pokoušejí spojit práci a péči, většinou na úkor vlastního zdraví, když se po nějaké době chtějí vrátit na trh práce, místo pro ně už není. Stejně jako ženy starající se o malé děti se i ženy pečující o nemocné rodiče cítí kvůli svému pečovatelství diskriminovány, uvítaly by pomoc jak od zaměstnavatelů – flexibilními nebo částečnými úvazky, tak od státu – finančními příspěvky, legislativou na podporu pečujících, systémem finančně dostupných odlehčovacích služeb apod.
V průběhu konference proběhla panelová diskuze se zástupci firem, které mají s age managementem dobré zkušenosti a byly vyhlášeny výsledky soutěže Firma roku: Rovné příležitosti z hlediska věku,hodnotící citlivost vůči různým věkovým skupinám zaměstnaných, především ve věku nad padesát let a jejich specifickým potřebám. Vítězem soutěže se stala GE Money Bank, a.s..
Konference se uskutečnila v rámciprojektu Mezi péčí a prací: Rovné příležitosti žen a mužů ve věku 45 +, vjehož průběhu bylo realizováno vzdělávání zástupců zaměstnavatelů i zástupců úřadů práce, i cílové skupiny osob nad 45 hledajících zaměstnání. Gender Studies, o.p.s. se problematice rovných příležitostí na trhu práce věnuje dlouhodobě – internetový zpravodaj Rovné příležitosti do firem vychází od roku 2005, zpočátku zaměřen zejména na genderovou rovnost, postupně byl jeho záběr rozšířen o věkovou diverzitu.
Druhoukonferenci uspořádala Alternativa 50 +, o.p.s., mladá organizace zaměřená na genderovou a věkovou diskriminaci. V projektu Management věku: nástroj pro boření genderových a věkových stereotypůse zaměřila zejména na mezinárodní zkušenosti a jejich konference se zúčastnili partneři z Francie, Rakouska a Velké Británie. Sociální systém i důchodová politika Velké Británie se sice od českého systému velmi liší (státní penze velmi nízká, k ní se ale přidává penze od zaměstnavatele a osobní spoření), nicméně zaměstnavatel nesmí propustit zaměstnance, který dosáhl důchodového věku, ale chce nadále pracovat, určitě i proto přes 9% lidí nad 65 let pracuje (v tomto čísle je započítána i práce na částečný úvazek.
Stejně jako ve všech evropských zemích se i ve Francii postupně prodlužuje věk odchodu do důchodu, z dnešních 62 na 67 let. Jenže reálný průměrný věk odchodu do důchodu je dnes kolem 59 let, do předčasného důchodu mohou lidé už od 56 let. Záleží na osobním rozhodnutí, zaměstnavatel nemůže požadovat na zaměstnanci, aby odešel do důchodu dřív než po dosažení 65 let a tato doba se bude prodlužovat až na 70 let. V roce 2010 vstoupil v platnost program tzv. generační smlouvy. Jedná se o koncept, pobízející firmy k zaměstnávání starších (nad 55 let) i mladších lidí (do 26 let) formou finančních pobídek středně velkým firmám (50 – 299 zaměstnanců) a sankcemi velkým firmám (nad 300 zaměstnanců). Právě tuto státní iniciativu o systémové řešení – smlouvu mezi generacemi – akcentuje projektová manažerka Alternativy 50+, Nikola Šimandlová ze všech poznatků nabytých na stážích u partnerských organizací jako nejpodstatnější.
Také v Rakousku odcházejí lidé hodně dopředčasného důchodu (ženy v průměru v 57, muži v 59 letech) a proto naši sousedi nemají výrazný problém s nezaměstnaností této věkové skupiny. Předchozí důchodová reforma z 90. let umožnila postupné odcházení do důchodu, tzv. Altersteilzeit – pracovník si může zkrátit úvazek o 40 – 60 % a úřad práce mu kompenzuje zbytek mzdy. V poslední době však došlo k vysokému nárůstu nezaměstnaných nad 45 let. Rakouské ministerstvo práce a sociálních věcí okamžitě reagovalo a v následujících třech letech poskytne na podporu zaměstnávání těchto osob dotaci 350 milionů eur, jsou zvažovány i sankce pro firmy, které nechtějí starší lidi zaměstnávat. Podobné sankce existují v Rakousku v případech věkové diskriminace při přijímacím procesu.
Právě neexistence programů rovného zacházení, programů managementu věku spolu s přetrvávajícími negativními stereotypy, způsobuje diskriminacistarších osob na trhu práce.Alternativa 50 +, o.p.s., usiluje na základě sběru dat, zkušeností, podnětů a příkladů dobré praxe z domova i zahraničí vytvořit vzdělávací modul a publikace (první z nich se jmenuje Stárnutí populace jako výzva) pro zaměstnavatele. Zároveň poskytuje i přímé poradenství pro osoby 50+ a osoby pečující o závislou osobu.Více o aktivitách této mladé organizace se můžete dovědět na www.alternativaplus.cz. A určitě se tam podívejte na vtipné video Staré nebereme (také na http://www.youtube.com/watch?v=vFyGgBLb7HQ).